Superestrellas, ¿cómo fortalecerlos?

Superestrellas, ¿cómo fortalecerlos?

La mayoría de las organizaciones cuentan con personas que tienen un desempeño sólido.

Pocas en cambio son astutas o – afortunadas – de tener superestrellas.

¿Cómo entonces, puedes asegurarte de apoyar a tus superestrellas?

“Las personas de alto potencial (o Hi-Pos) se destacan por sus habilidades de pensamiento asociativo -que ayudan a resolver problemas e impulsar la innovación- su fuerte conciencia emocional y su increíble perseverancia, según Carter Cast, ex CEO de Walmart.com”.

Cuando tienes en tu equipo una superestrella, cultivar estos rasgos es fundamental si quieres que crezca. Por ende, la confección de un plan de carrera le dará a tu Hi-Po el desafío suficiente para quedarse, ¡contigo!

A un Hi-Po, es importante apoyarlo diciendo: ‘Creo que tienes mucho potencial, y uno de mis trabajos clave es ayudarte a alcanzar tu mayor potencial. Estaré satisfecho de ayudarte a hacer eso’, dice Cast.

Aquí empezamos con tres recomendaciones sobre el tema:

Primero: Fomentar el pensamiento asociativo

Una de las cualidades sobresalientes de una superestrella, es la capacidad de innovar. Pero no todos están automáticamente inclinados a pensar en un océano azul. Vas a necesitar fomentar las conexiones de toma de decisiones asociativas entre ideas aparentemente dispares, para estimularlos a ser más creativos y desarrollar una mentalidad innovadora.

“La agilidad en el aprendizaje puede ser el rasgo más importante de todos”.

“Es curioso. Está abierto a nuevas experiencias. Lee mucho. Cuestiona las cosas. No acepta un no como respuesta; si algo no parece correcto, sigue adelante y lo investiga por sí mismo. Ese rasgo impulsa la creatividad y conduce a la innovación”. Dice Cast

De hecho cuando Cast estuvo como CEO de Walmart.com, hizo un ejercicio interesante que les puedo recomendar, para que sus Hi-Pos pensaran creativamente… les cuento la historia…

El lunes por la mañana, en las reuniones de altos directivos, dedicó los primeros veinte minutos a contestar una pregunta simple: ¿qué viste durante el fin de semana que te impactó?

Los directivos compartieron las nuevas tendencias, pensamientos, objetos o experiencias que habían captado su atención. Les pidió que trajeran ropa, dispositivos, artículos, publicidades, circulares, lo que sea.

Luego, tuvieron que explicar cómo estas nuevas tendencias u observaciones podrían afectar positivamente a la organización.

Les encantó esta sesión abierta porque se trataba de experiencia y aplicación.

La recomendación entonces sería: observa, captura y trata de analizar lo que tu equipo puede hacer de manera diferente: si vio esto, ¿cuál es la aplicación? Si es así, ¿entonces qué, cuál es el resultado?

“Como líder, puedo proporcionar dirección, claridad y recursos y puedo tratar de descubrir qué motiva a un empleado y luego tratar de apelar a sus motivos”. Tal como dice Frank Gutierrez en su artículo.

Segundo: Incrementar la Auto-Conciencia

Nada como el autoconocimiento para ser un mejor líder,  una buena dosis de autorreflexión profesional para ¡todos! Y también para aquellos con alto potencial porque no son una excepción.

Aliéntalos a considerar: “¿Qué puede impedir su progreso? ¿Y a ti que podría detenerte? Todos tenemos estas cosas, porque somos humanos. ¿Dónde tienes debilidades que podrían descarrilarte? Si no quieres ser sincero, al menos déjate llevar. Habla con tus amigos, mentores y colegas para obtener una mejor comprensión de ti mismo.

También es importante mirar más allá de tu propia intuición para las brechas de habilidades y otros puntos ciegos mediante la utilización de los comentarios en las evaluaciones 360. Poner un espejo frente a nosotros puede ayudarnos a reconocer debilidades, los factores desencadenantes y las lagunas que pueden estar impidiendo la autorregulación y el rendimiento.

“No esconderse, no tener destellos de ira, no retroceder en tu caparazón cuando alguien te desafía, básicamente, aprender a modular tu comportamiento, te permite ser más eficaz, lo que puede ayudarte a ser más efectivo con otras personas “, dice Cast.

Por lo tanto, recuerda la importancia de desarrollar una conciencia emocional sobre los demás. Un Hi-Po debe aprender a escuchar realmente. El principio básico es: tratar de comprender antes de ser comprendido, lo cual si eres un Hi-Po puede resultarte difícil, porque te esfuerzas por cumplir con tu agenda. Y aquí el tema más importante son las otras personas y no siempre tu agenda.

Recuerda preguntar a todos con quienes trabajas ¿cómo te puedo ayudar?, ¿Entiendes qué metas y objetivos estamos tratando de lograr?, ¿Sabes lo que necesitamos de ti?, Si ayudas a las personas, es más probable que correspondan.

Otra forma de cultivar esa conciencia de los demás es asegurarse de que los Hi-Pos participen activamente en toda la organización.

Cast en Walmart.com alentaba a todos sus asociados a salir de sus escritorios, ir a las tiendas, observar y aprender. “Les dijo, ‘debe seguir a los empleados que se encargan del pago a clientes. Vigilar a los empleados en electrónica para ver cómo manejan las preguntas difíciles sobre cómo instalar un sistema de entretenimiento hogareño. Sentarse en el centro de devolución de productos para ver de primera mano lo confuso que es el proceso para que los clientes devuelvan un artículo que compraron en línea a una tienda “.

Como decíamos en la Industria farmacéutica, salga al campo… salga con los visitadores, visite a los médicos, vaya a los distribuidores, solo ahí va a conocer el negocio de verdad.

Tercero: Motivos, Motivos, Motivos

Los colaboradores con la agilidad y la perseverancia para seguir respondiendo a la campana después de ser derribados llegarán lejos. Pero la tenacidad es difícil de inculcar en las personas. Por lo general, es una virtud complicada y muy individual.

Como líder es indispensable, proporcionar dirección, claridad y recursos, y tratar de descubrir qué motiva a un empleado y luego tratar de apelar a sus motivos. Pero, en última instancia, hay que encontrar la forma de aprovechar lo que los impulsa.

El reconocimiento ya puede recorrer un largo camino.

Simplemente no supongas que sabes lo que se considera “mejora personal” o lo que lo motiva. Tienes que preguntarles. Aquí hay un lugar donde algunos líderes se equivocan: trazan un plan de desarrollo sin la participación del empleado.

Es súper importante tratar a cada persona de manera diferente. Busca entender sus motivos y lo que están tratando de lograr. Con todos y más aún con quienes consideras que son Hi-Pos, trabaja para crear programas a su medida para desarrollarlos, brindándoles experiencias únicas y acceso a recursos para acelerar su crecimiento, Frank Gutierrez lo dijo.

Abre estas conversaciones de desarrollo preguntando a tus Hi-Pos, dónde reside su pasión: qué es lo que quieren hacer en cinco o siete años, en lugar de comenzar con su posición actual. Luego los haces trabajar hacia atrás para crear la línea de carrera.

Cast y Frank dicen: “Siempre liderar con la pasión sobre sus  intereses y motivos. En segundo lugar, haga que definan las áreas en las que tienen habilidades o talentos fuertes. Entonces comienza con la pasión y talentos. Luego, juntos, pueden pasar a cómo aplicarlos a través de proyectos, tareas y otras actividades de desarrollo. ¡La clave es preguntarles! No des nada por hecho y deja que dirijan la conversación”.

Un plan, motivos y desafíos

Has invertido en el éxito de tus superestrellas. Has aumentado su agilidad de aprendizaje y has fortalecido su conciencia emocional. Les has ayudado a encontrar su propia pasión y han colaborado en un plan para mantenerlos comprometidos y progresando.

¿Qué podría salir mal? Bueno, mucho, si dejas el plan al azar.

Hagas lo que hagas, “no te comprometas demasiado por adelantado y ofrezcas algo que no puedas cumplir”, dice Cast. “Encuentra un par de cosas que puedes hacer para ayudarlos, y luego un par más. Si ya has creado un buen juego y no cumple con una cadencia de asistencia, podría ser muy perjudicial, porque has establecido sus expectativas. A un Hi-Po le toma unos cinco minutos para irse cuando no se sienten desafiados”.

Por supuesto, las superestrellas pueden dejar una empresa de todos modos. Pero las posibilidades son mucho mejores de que se queden para darse cuenta de su potencial si ven que son valoradas. Primero, van a estar entusiasmados con los desafíos, y segundo, van a sentir esta afiliación hacia ti y hacia la compañía por invertir en ellos.

Última historia de Cast:

‘No te irás de aquí, porque las oportunidades que te vamos a dar van a ser tan fenomenales que no vas a pensar en irte’. Se rió y dijo: ‘ Ya verás. Siete años después, cuando dejó la empresa, todavía estaba trabajando allí “.

Como un Hi-Po que lidera a otros Hi-Pos hoy te reto a pensar en cuáles son tus motivos y a conocer cuáles son SUS motivos.

Como siempre déjame tus comentarios y en este caso también tus experiencias.

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